Zu lange schon hält die Vermögensverwaltungsbranche an verkrusteten Anwerbeverfahren fest, die lediglich den Status Quo aufrechterhalten. Für mehr Diversität und Zukunftsfähigkeit brauche es einen anderen Ansatz, so Apiramy Jeyarajah.

Die Vermögensverwaltungsbranche hat ein Diversitätsproblem. Wenngleich das Thema glücklicherweise immer mehr Beachtung findet, sind Frauen, ethnische Minderheiten und andere gesellschaftliche Gruppen mit weiteren unter den Begriff Diversität fallenden Merkmalen in der Branche – insbesondere in leitenden Positionen – leider nach wie vor kaum vertreten.

Die Wahrscheinlichkeit, entlassen oder zwangsbeurlaubt zu werden, ist für Frauen – insbesondere Women of Color – höher als für Männer

Die Finanzbranche ist dabei keineswegs ein Sonderfall, sondern vielmehr Spiegelbild einer Gesellschaft, in der Ungleichheit tief verwurzelt ist. Im vergangenen Jahr war die Wahrscheinlichkeit, entlassen oder zwangsbeurlaubt zu werden, für Frauen – insbesondere Women of Color – höher als für Männer.Zwei von fünf Müttern zogen einen Rückschritt in ihrer Karriere in Betracht – angesichts der Schwierigkeit während der Pandemie, Kinderbetreuung und Homeoffice-Arbeit unter einen Hut zu bringen.2

Trotz lobenswerter Ankündigungen in den Führungsebenen machen wir hinsichtlich Diversität am Arbeitsplatz in vielerlei Hinsicht eher Rückschritte. Laut einer Studie von McKinsey legten 27 Prozent der Unternehmen ihre Projekte für Diversität und Inklusion (D&I) 2020 vollständig oder größtenteils auf Eis, da die Coronakrise andere Prioritäten in den Vordergrund rücken ließ.3

Dies ist kurzsichtig, und zwar sowohl moralisch als auch wirtschaftlich. Diese Unternehmen berauben sich selbst frischer Ideen und Perspektiven, die ihnen erfolgreich aus der Krise helfen könnten. So ergab jüngst eine Studie der Boston Consulting Group, dass Unternehmen mit divers aufgestellter Führungsriege besser in der Lage sind, neue Ideen gewinnbringend zu vermarkten.4 Die Studie zeigte, dass sich die positiven Effekte addieren, d. h. je mehr Dimensionen von Diversität – Rasse, Geschlecht, soziale Klasse, sexuelle Orientierung, Neurodiversität – vertreten sind, desto größer der positive Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Mit anderen Worten: Je diverser desto besser.

Unbequeme Fragen

Beim Thema Diversität hinterherhinkende Unternehmen werden es schwer haben, talentierte Mitarbeiter und neue Kunden zu gewinnen – das gilt auch für die Vermögensverwaltungsbranche. Vermögensverwalter müssen sicherstellen, dass ihre Teams über die Fähigkeiten und Perspektiven verfügen, die Unternehmen nachhaltig und widerstandsfähig machen und langfristigen Erfolg versprechen. Ohne Diversität ist dies nicht möglich. Es obliegt den Führungsriegen, hier die Initiative zu ergreifen, aber auch jeder Einzelne in der Branche kann durch Hinterfragung veralteter Praktiken und persönlichen Einsatz einen Beitrag zu einer stärker von Inklusion getragenen Unternehmenskultur leisten.

Da es die Aufgabe von Vermögensverwaltern ist, von Portfoliounternehmen einen verantwortungsvollen Umgang mit Themen wie Diversität einzufordern, müssen wir mit gutem Beispiel in eigener Sache vorangehen, sonst könnte man uns Doppelmoral vorwerfen. Institutionelle Anleger und Berater haben neuerdings unbequeme Fragen bezüglich Diversität an Vermögensverwalter, die schließlich unter anderem die Aufgabe haben, den Anforderungen einer zunehmend diversen Kundenbasis gerecht zu werden. Schließlich ist die Generation der Millennials in Großbritannien in puncto Hintergrund wesentlich breiter gefächert als die Vorgängergeneration. Vermögensverwalter und Berater, bei denen es selbst an Diversität mangelt, werden mit dieser Generation zunehmend ein Glaubwürdigkeitsproblem haben.

Zudem könnten sie mit regulatorischen Vorgaben in Konflikt geraten.5 In einer im März 2021 gehaltenen Rede sagte der Chief Executive der britischen Finanzaufsichtsbehörde Financial Conduct Authority, Nikhil Rathi, dass Unternehmen, die nicht die Gesellschaft widerspiegeln, Gefahr liefen, vielfältigen Gemeinschaften nur schlecht zu dienen. In dem Moment würden Diversität und Inklusion zu Regulierungsthemen.6

Abkehr von der bisherigen Einstellungspraxis

Wie also kann die Investmentbranche die Vielfalt unter ihren Mitarbeitern steigern? Es wird lange dauern, die für die Ungleichheit ursächlichen strukturellen Probleme zu beheben. Viele der laufenden D&I-Projekte in der Branche sind richtigerweise darauf ausgerichtet, den Einstieg auf unterster Ebene, etwa über Praktika und Early Career-Programme, zu erleichtern. Das sind wichtige Initiativen, dank derer auch Menschen erreicht werden können, die zuvor den Eindruck vermittelt bekamen, eine Laufbahn im Finanzbereich komme für sie nicht in Frage.7

Es gibt jedoch bereits jetzt eine Fülle von potenziell talentierten Mitarbeitern am Markt, die lediglich übersehen werden. Vermögensverwalter sollten nicht davor zurückscheuen, ihre traditionellen Rekrutierungsmethoden zu ändern, wenn sie diese Kandidaten ausfindig machen und an sich binden wollen.

Zuerst gilt es, sich vom Konzept einer schnellen, auf vergleichbaren Faktoren basierenden Ersatzrekrutierung zu verabschieden. Einer der Hauptgründe, weshalb die überwältigende Mehrheit der in der Vermögensverwaltung tätigen Menschen Männer weißer Hautfarbe sind, ist die Tatsache, dass die Branche stets bemüht war, frei gewordene Führungspositionen zügig durch Rekrutierung eines Mitarbeiters mit vergleichbarem Profil zu besetzen. Zunächst erleichtert dieser Ansatz den Personalmanagern zwar die Auswahl und minimiert die betrieblichen Störungen, allerdings ist diese Praxis wenig ambitioniert und grenzt das Feld der potenziellen Kandidaten erheblich ein.

In den Stellenausschreibungen wird als Voraussetzung oft eine gewisse Anzahl von Jahren an Erfahrung in einer vergleichbaren Funktion verlangt, wodurch viele aufstrebende talentierte Kandidaten mit niedrigeren Positionen von vornherein durch das Raster fallen. Erfahrung ist zwar stets von Nutzen, jedoch in einer sich schnell ändernden Branche nicht unbedingt das wichtigste Kriterium.

Personalmanager sollten das Augenmerk bei der Rekrutierung auf die benötigten Fähigkeiten statt die bisherige Erfahrung legen

Beispielsweise ändern sich die Anforderungen für Stellen im Vertriebsbereich rasant, bedingt durch Veränderungen des Kundenverhaltens sowie der Technologie, die neue Wege der Interaktion mit den Kunden ermöglicht. Entsprechend erfordern Vertriebstätigkeiten heute weitaus mehr technologische Kenntnisse als früher. Ein stärker auf Inklusion und Effektivität ausgerichteter Ansatz für Personalmanager wäre es, den gegenwärtigen und künftigen Bedarf des Unternehmens zu ermitteln und das Augenmerk bei der Rekrutierung auf die benötigten Fähigkeiten statt die bisherige Erfahrung zu legen.

Auch die Formulierung von Stellenausschreibungen ist ein wichtiger Punkt. Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass bestimmte Wörter wie „ehrgeizig“ oder „durchsetzungsfähig“ eher mit Männern in Verbindung gebracht werden und Frauen eher abschrecken.8 Und während Männer sich auch für Stellen bewerben, für die sie nur 60 Prozent der Kriterien erfüllen, sind Frauen zögerlicher, wenn sie sich selbst nicht als hundertprozentig qualifiziert erachten. Stellenausschreibungen sollten daher nicht eine Fülle von Voraussetzungen aufzählen, sondern fokussiert und zielgerichtet formuliert sein.9

Nicht „passende“, sondern „bereichernde“ Kandidaten einstellen

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist der Partner, den Vermögensverwalter für das Einstellungsverfahren auswählen. Besonders wenn Führungspositionen besetzt werden sollen, kann eine Zusammenarbeit mit externen Rekrutierungsagenturen und Headhuntern erforderlich sein.

Bei der Zusammenarbeit mit solchen Unternehmen sollten Vermögensverwalter mit der gleichen Sorgfalt vorgehen wie im Dialog mit den Leitungsgremien der Unternehmen, in die sie investieren. So wie sie im Rahmen einer Due Diligence-Prüfung sicherstellen, dass ein Portfoliounternehmen bestimmte finanzielle oder ESG-Kriterien erfüllt, sollten Vermögensverwalter bei der Auswahl eines Rekrutierungspartners darauf achten, dass dieser hinsichtlich D&I- und Einstellungsrichtlinien dieselben Werte vertritt. Headhunter greifen beispielsweise häufig auf Karteien mit Kandidaten zurück, zu denen bereits eine Beziehung besteht. Sie sollten dazu angehalten werden, bei der Zusammenstellung der Longlist nicht nur die üblichen Kandidaten, sondern auch den Diversitätsaspekt zu berücksichtigen.

Für Manager kann es nützlich sein, Kontakt mit den Kandidaten aufzunehmen, bevor mit den eigentlichen Bewerbungsgesprächen begonnen wird

Anschließend kann es für die zuständigen Manager nützlich sein, Kontakt mit den Kandidaten aufzunehmen und mit ihnen die zu besetzende Funktion zu erörtern, bevor mit den eigentlichen Bewerbungsgesprächen begonnen wird. Bei einem kürzlich erfolgten Einstellungsverfahren haben wir festgestellt, dass viele hochqualifizierte Frauen und Bewerber aus Minderheitsgruppen aus Gründen der Loyalität zu ihrem derzeitigen Arbeitgeber sowie aus Angst vor Schwierigkeiten beim Wechsel des Arbeitsplatzes während der Pandemie aus persönlichen und fachlichen Gründen frühzeitig aus dem Verfahren ausgeschieden sind. (Dies überrascht kaum, haben doch Mütter während der coronabedingten Lockdowns mehr zusätzliche Kinderbetreuungsaufgaben übernommen als Väter.10) Sich mehr Zeit für die Bewerber/innen zu nehmen, um ihnen ihre Chancen zu erläutern, wäre eine Möglichkeit, ihnen die Angst vor dem Jobwechsel zu nehmen.

In der förmlichen Phase der Bewerbungsgespräche sollte das für die Rekrutierung verantwortliche Gremium so vielfältig wie möglich besetzt sein. Solche Gremien halten – bewusst oder unbewusst – oft nach Kandidaten Ausschau, die „zur Unternehmenskultur passen“, d. h. Übereinstimmung wird Verschiedenheit vorgezogen. Ein divers ausgerichtetes Gremium trägt dazu bei, diese Tendenz zu mindern. Statt nach „passend“ sollte vielmehr nach „kulturell bereichernd“ Ausschau gehalten werden – nach einer Fähigkeit, Eigenschaft oder Perspektive, die dem Team momentan fehlt.

Eine Ausrichtung der Bewerbungsgespräche auf Stärken ermutigt die Bewerber/innen, über ihre Fähigkeiten, Interessen und Beweggründe zu sprechen

Eine Ausrichtung der Bewerbungsgespräche auf die Stärken der Bewerber/innen ist in dieser Hinsicht ebenfalls hilfreich. Anders als bisher auf Erfahrung ausgerichtete Bewerbungsgespräche ermutigt eine Ausrichtung der Gespräche auf Stärken die Bewerber/innen, über ihre Fähigkeiten, Interessen und Beweggründe zu sprechen. Im Idealfall ergibt sich daraus ein Gespräch, das beiden Seiten Aufschluss darüber gibt, welche Fähigkeiten, Werte und Perspektiven der Kandidat in das Unternehmen einbringen kann. Durch weitere Anpassungen des Formats können Bewerbungsgespräche sogar noch stärker auf Inklusion ausgerichtet werden: Beispielsweise kann es für neurodiverse Kandidaten von Vorteil sein, Fragen vorab bereitzustellen.11

Wir alle müssen zu einer Änderung der bisherigen Praxis beitragen

Zwei weitere Punkte sollten noch angesprochen werden: Erstens geht es bei der Änderung der Einstellungspraxis nicht um Quoten (wenngleich diese manchmal notwendig sind), sondern um die Einführung von Prozessen, die grundsätzlich zu einer größeren Vielfalt unter den Kandidaten führen sollten. Die Beweggründe von Minderheitsgruppen können unterschiedlich sein, und ein Zögern bei der Bewerbung auf eine Stelle bedeutet nicht unbedingt, dass kein Interesse besteht. In Bezug auf den Rekrutierungsprozess sind von unserer Seite größere Anstrengungen, die Entwicklung eines besseren Verständnisses, Anpassungen und eine individuelle Ausrichtung auf jeden Bewerber nötig.

Zweitens müssen wir einfach akzeptieren, dass entsprechend maßgeschneiderte Einstellungsverfahren mit höheren Anforderungen an die Personalmanager einhergehen. Wenn Vermögensverwalter wirklich die am besten geeignete Person für eine Stelle finden möchten, was wiederum der Diversität in ihren Teams zugutekommt, sollten sie bereit sein, sich entsprechend intensiv mit dem Thema zu befassen.

Zu oft dreht sich die Diskussion über mangelnde Diversität in der Finanzbranche um abstrakte Zahlen und Statistiken

Ich kann aus Erfahrung sagen, dass sich die Mühe lohnt. Zu oft dreht sich die Diskussion über mangelnde Diversität in der Finanzbranche um abstrakte Zahlen und Statistiken. Diejenigen unter uns, die nicht dem Klischee eines Vermögensverwalters entsprechen, können im Berufsleben unter dieser Tatsache leiden. Der Versuch, in einer Branche Karriere zu machen, die nur wenige Vorbilder oder Aufstiegsmöglichkeiten bietet, kann zu mühsam wirken. 

Einfühlungsvermögen und Neugier seitens der Führungskräfte wird eine wichtige Rolle spielen

Damit jeder sein Potenzial wirklich ausschöpfen kann, brauchen wir eine Unternehmenskultur, die der Verschiedenheit der Menschen mit Wertschätzung begegnet. Für diesen Veränderungsprozess wird Einfühlungsvermögen und Neugier seitens der Führungskräfte eine wichtige Rolle spielen: Vorgesetzte sollten sich von pauschalen Herangehensweisen verabschieden und sich stattdessen fragen, wie jeder einzelne Mitarbeiter am besten gefördert werden kann. Aber auch jeder Einzelne von uns muss dazu beitragen, dass bei Neueinstellungen künftig mehr Wert auf „bereichernd“ statt auf „passend“ gelegt wird. Wir alle können ein offenes Ohr haben und uns mehr bemühen, voneinander zu lernen. In einem Umfeld mit hohem Leistungs- und Zeitdruck wird oft übersehen, wie wichtig diese „Soft Skills“ sind – und geradezu von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, talentierte Mitarbeiter mit Blick auf eine erfolgreiche Zukunft des Unternehmens zu fördern. 

Zum Glück setzt sich heute immer mehr die Erkenntnis durch, dass ein kultureller Wandel in der Vermögensverwaltungsbranche vonnöten ist, um jedem das Gefühl zu vermitteln, einen Beitrag leisten und sein Potenzial voll ausschöpfen zu können. Es liegt noch viel Arbeit vor uns, bis die Branche die ganze Vielfalt der Gesellschaft widerspiegelt – auf die Schnelle lässt sich dies nicht erreichen. Ein Umdenken bei der Einstellungspraxis ist ein guter Anfang.

Wichtige Informationen

Sofern nicht anders angeführt, stammen sämtliche Angaben von Aviva Investors Global Services Limited (AIGSL). Sofern nicht anders angegeben, kommen alle Einschätzungen und Ansichten von Aviva Investors. Es handelt sich weder um eine Renditegarantie für eine von Aviva Investors verwaltete Anlage noch um eine Beratung. Die hier enthaltenen Informationen stammen aus Quellen, die wir für verlässlich halten. Sie wurden von Aviva Investors jedoch nicht unabhängig überprüft. Für Ihre Richtigkeit wird keine Garantie übernommen. Die Wertentwicklung in der Vergangenheit lässt keine Rückschlüsse auf die zukünftige Performance zu. Der Wert einer Anlage und die damit erzielten Erträge können sowohl steigen als auch fallen. Möglicherweise erhält der Anleger den ursprünglich investierten Betrag nicht zurück. Diese Unterlagen sowie alle Verweise auf bestimmte Wertpapiere, Anlageklassen und Finanzmärkte sind in keiner Weise als Beratung beabsichtigt und dürfen nicht als Beratung verstanden werden. Diese Unterlagen sind keine Empfehlung, eine Anlage zu kaufen oder zu verkaufen.

In Europa wurden diese Unterlagen von Aviva Investors Luxembourg S.A veröffentlicht. Sitz: 2 rue du Fort Bourbon, 1st Floor, 1249 Luxembourg. Beaufsichtigt von Commission de Surveillance du Secteur Financier. Eine Firma von Aviva. Im Vereinigten Königreich von Aviva Investors Global Services Limited herausgegeben. In England unter der Nummer 1151805 eingetragen. Sitz: St. Helen’s, 1 Undershaft, London, EC3P 3DQ. Zugelassen und beaufsichtigt von der Financial Conduct Authority (FCA). Firmenreferenz Nr. 119178. In Frankreich ist Aviva Investors France eine von der französischen Autorité des Marchés Financiers unter der Nr. GP 97-114 genehmigte Portfoliomanagementgesellschaft mit einem Grundkapital von 17 793 700 Euro und Sitz in 14 rue Roquépine, 75008 Paris, die im Handelsregister von Paris unter der Nr. 335 133 229 eingetragen ist. In der Schweiz wird dieses Dokument von der Aviva Investors Schweiz GmbH herausgegeben.

In Singapur werden diese Unterlagen über eine Vereinbarung mit Aviva Investors Asia Pte. Limited (AIAPL) ausschließlich für institutionelle Investoren bereitgestellt. Wir weisen darauf hin, dass AIAPL kein unabhängiges Research und keine Analysen zum Inhalt bzw. der Erstellung dieses Dokuments beiträgt. Die Empfänger dieser Unterlagen müssen sich in Bezug auf alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit diesen Unterlagen oder Fragen, die sich daraus ergeben, an AIAPL wenden. AIAPL, ein nach dem Recht von Singapur gegründetes und unter der Nummer 200813519W registriertes Unternehmen, verfügt über eine gültige Capital Markets Services Licence für Fondsmanagement-Aktivitäten gemäß dem Securities and Futures Act (Singapore Statute Cap. 289) und ist für die Zwecke des Financial Advisers Act (Singapore Statute Cap.110) ein Asian Exempt Financial Adviser. Sitz: 1 Raffles Quay, #27- 13 South Tower, Singapore 048583. In Australien werden diese Unterlagen im Rahmen einer Vereinbarung ausschließlich für Großanleger bereitgestellt. Wir weisen darauf hin, dass Aviva Investors Pacific Pty Ltd (AIPPL) kein unabhängiges Research oder Analysen zum Inhalt oder zur Erstellung dieses Dokuments beiträgt. Die Empfänger dieser Unterlagen müssen sich in Bezug auf alle Fragen im Zusammenhang mit diesen Unterlagen oder die sich aus ihnen ergeben an Aviva Investors Asia wenden. AIPPL, eine Gesellschaft nach australischem Recht mit der australischen Geschäftsnummer 87 153 200 278 und der australischen Gesellschaftsnummer 153 200 278 besitzt eine australische Finanzdienstleistungslizenz (AFSL 411458) der Australian Securities and Investments Commission. Geschäftsadresse: Level 30, Collins Place, 35 Collins Street, Melbourne, Vic 3000, Australien.

Der Name „Aviva Investors” in diesen Unterlagen bezieht sich auf die weltweit agierende Organisation aus Vermögensverwaltern, die unter dem Namen Aviva Investors tätig sind. Alle Unternehmen sind Tochtergesellschaften von Aviva plc, einem börsennotierten Finanzdienstleister mit Sitz in Großbritannien. Aviva Investors Canada, Inc. („AIC“) in Toronto ist von der Ontario Securities Commission (“OSC”) als Portfolio Manager, Exempt Market Dealer und Commodity Trading Manager zugelassen. Aviva Investors Americas LLC ist ein Anlageberater, der von der U.S. Securities and Exchange Commission auf Bundesebene zugelassen ist. Aviva Investors Americas ist zudem von der Commodity Futures Trading Commission („CFTC“) als Commodity Trading Advisor („CTA“) und Commodity Pool Operator („CPO“) zugelassen und Mitglied der National Futures Association („NFA“). Das Formular ADV Part 2A der AIA mit Hintergrundinformationen zum Unternehmen und dessen Geschäftspraxis ist auf schriftlichen Antrag erhältlich: Compliance Department, 225 West Wacker Drive, Suite 2250, Chicago, IL 60606.

Ähnliche Ansichten