Race, origine ethnique et investissement

Où en sommes-nous aujourd’hui ?

Fin 2020, AIQ s’est entretenu avec la haute direction d’Aviva Investors, à propos du racisme institutionnel et de la sous-représentation continue des personnes noires dans le secteur financier. Ils ont mis en avant une série d’actions clés visant à améliorer la diversité et l’intégration en interne, ainsi que notre engagement auprès des sociétés dans lesquelles nous investissons. Un peu plus d’un an plus tard, nous explorons les domaines qui progressent, ceux où il faut faire plus, et nous élaborons des plans pour 2022 et au-delà. 

Lisez cet article pour mieux comprendre :

  • Les mesures prises par Aviva Investors pour s’attaquer à la sous-représentation des personnes noires au sein de l’entreprise, y compris au niveau de la direction et du conseil d’administration
  • Les principaux domaines qui progressent et ceux où il faut en faire plus
  • Comment cela est complété par un cadre d’engagement actif sur la diversité ethnique

Dans la foulée de l’assassinat brutal de George Floyd en 2020, le mouvement mondial « Black Lives Matter » a constitué une prise de conscience pour beaucoup de monde, y compris dans les sociétés du secteur financier. Le racisme institutionnel a été – et reste – une réalité, mais les entreprises ont le pouvoir de participer à l’amélioration de cette situation. Le moment était venu de réfléchir par soi-même, d’agir et de se lancer dans la lutte contre le racisme.

Mirza Baig, responsable mondial des investissements ESG chez Aviva Investors, a défini un cadre d’engagement pour s’attaquer aux enjeux de diversité ethnique des sociétés dans lesquelles nous investissons (voir Race, origine ethnique et investissement : Il est temps d’agir1).

Ce cadre repose sur cinq piliers sur lesquels nous demandons désormais à toutes les entreprises d’agir :

  1. Développer une culture inclusive
  2. Avoir des représentants noirs au niveau de la direction et du conseil d’administration
  3. Assurer la pérennité de la stratégie commerciale
  4. Mettre à jour les pratiques de recrutement, de promotion et de fidélisation pour les rendre plus inclusives
  5. Collecter des données pertinentes et les utiliser pour définir des objectifs et des ambitions d’amélioration

Cela dit, nous nous devons également de mettre en pratique ce que nous prêchons et de faire, nous aussi, des progrès clairs dans ces cinq domaines.

En 2020, lors d’un entretien à ce sujet avec Dawod Konotey-Ahulu, co-fondateur de la société de conseil en investissement Redington et de l’initiative #TalkAboutBlack dans le secteur de l’investissement, il nous expliquait que cette démarche exigerait que les gestionnaires d’actifs entraînent leur entreprise tout entière dans un véritable parcours. Il s’agit en effet de veiller à ce que la question reste parmi les priorités des dirigeants et donc de leur fixer des indicateurs de performance clés (IPC), mais aussi de mettre la discussion sur la table partout dans l’entreprise, de former les responsables pour qu’ils comprennent là où « ça coince », de communiquer clairement les valeurs de l’entreprise et de faire en sorte que chaque employé sache qu’il doit participer à ces efforts pour une entreprise plus inclusive.

En matière de recrutement et de représentation, Dawod Konotey-Ahulu expliquait également que les entreprises devaient rechercher activement les talents noirs, au lieu de se contenter du même petit groupe d’universités d’élite et de grandes écoles de sciences, technologies, ingénierie et mathématiques, ajoutant que les entreprises devaient également revoir leur définition de ce à quoi ressemblent les « bons profils » afin d’élargir leur vivier et d’accroître la diversité de pensées.

Un plan d’action du groupe Aviva

Sur la lancée de cette vaste prise de conscience, Aviva s’est engagé à mettre en place un plan d’action Black Lives Matter2, auquel Aviva Investors a souscrit. Ce plan vise à soutenir nos collègues noirs, à former les employés d’Aviva et à agir au-delà de l’entreprise, en contribuant à des initiatives à caractère social plus larges.

Au cours des mois qui ont suivi cet engagement, Aviva a fait de la diversité et de l’inclusion (D&I) une priorité à l’échelle de l’entreprise, en s’appuyant sur l’amélioration des données, de la gouvernance et de la responsabilité, et sur le lien entre la récompense et les performances. Des plans locaux de D&I seront également élaborés et feront l’objet de rapports.

Le plan du groupe pour 2022 a également pour objectif de faire d’Aviva un lieu de travail plus inclusif. L’objectif est d’y parvenir grâce à des plans d’action spécifiques en matière de sexe, d’origine ethnique et de communauté intersectionnelle, en présentant des modèles de rôle, en offrant une formation à notre culture inclusive à l’ensemble du personnel et en célébrant les différences culturelles par le biais d’événements et de formations. Le troisième et dernier pilier vise à garantir que l’expérience client est inclusive et accessible, et que l’inclusion et l’accès sont intégrés dès la conception et le développement des produits.

Pour Aviva Investors, cela s’est traduit par la mise en place d’un comité de pilotage de l’inclusion axé sur trois domaines prioritaires.

Notre ambition à long terme est d’avoir une représentation équitable de la société

« Notre stratégie d’inclusion repose sur trois piliers : le sexe, l’origine ethnique et la mobilité sociale », explique Mirza Baig. « Notre ambition à long terme consiste à nous aligner sur une représentation fidèle de la société avec des objectifs ciblés sur trois ans pour chaque pilier, afin d’obtenir des améliorations significatives pour chacun des groupes sous-représentés au sein de l’entreprise, y compris aux postes de direction. Ces objectifs seront soutenus par des plans d’action clairs, dont les progrès seront supervisés par le comité exécutif. Nous publierons ces objectifs actualisés au cours de la nouvelle année.

« Les initiatives spécifiques sont notamment du tutorat inversé pour les membres du comité exécutif effectué par des collègues noirs, un programme consacré aux collègues de retour de congé parental, ainsi qu’un programme de sensibilisation dans des écoles socialement défavorisées pour inciter les jeunes générations à faire carrière dans la gestion d’actifs », ajoute-t-il.

Cependant, ce n’est là que le début d’un long chemin, et il faudra faire plus pour atteindre pleinement ces objectifs.

Suivre les progrès

Développer une culture inclusive

« La création d’une culture inclusive nécessite un changement d’état d’esprit », explique Mark Versey, directeur général d’Aviva Investors. « Nous avons certes fait de nombreux progrès, mais nous sommes encore loin d’avoir réussi. Certaines des bonnes mesures que nous avons prises portent sur la prise de conscience des groupes ethniques minoritaires qui existent aujourd’hui dans l’entreprise. Pour bonne part, cette prise de conscience vient du programme Origines lancé par Aviva, dont je suis l’un des promoteurs, et qui met à l’honneur les différentes communautés ethniques au sein d’Aviva et d’Aviva Investors. »

L’entreprise encourage davantage de modèles à parler des comportements inclusifs

Lydia Emanuel, ancienne consultante en formation et développement chez Aviva Investors (avant de prendre un nouveau poste chez Aviva au Canada), ajoute que la société encourage davantage de référents à parler de comportements inclusifs, notamment Mark Versey, et que la D&I est devenue un élément clé de la stratégie, d’autant qu’elle est soutenue par la demande croissante des clients en matière d’intégration ESG.

« Cette année, il y a eu beaucoup de communication autour de la race et de l’inclusion, ce qui a multiplié les conversations sur ces sujets au sein de l’entreprise », explique-t-elle. « S’y ajoutent la formation à l’antiracisme et sur l’inclusion parmi les dirigeants qui a débuté en 2021 au sein d’Aviva Investors. Tout cela a permis une prise de conscience des enjeux de l’inclusion, avec également pour objectif de renforcer notre culture. »

Mark Versey abonde, soulignant que la formation obligatoire contre le racisme est à ses yeux l’initiative la plus importante d’Aviva Investors sur ces questions en 2021. « C’est la culture que nous devons atteindre, en passant d’une entreprise “non raciste” à une entreprise “antiraciste” », affirme-t-il. « C’est la démarche dans laquelle nous essayons d’entraîner les gens. Il faudra du temps mais, en fin de compte, c’est ce que nous devons devenir pour avoir une culture entièrement inclusive. »

Il est fondamental que l’équipe de direction apprenne à écouter et à explorer des idées

Mark Versey mentionne également le programme de tutorat inversé, dans lequel chaque membre du comité exécutif a été associé à un tuteur noir. « Il est fondamental que l’équipe de direction apprenne à écouter et à explorer des idées. C’est ainsi que nous pourrons développer de nouvelles solutions pour travailler à l’avenir et arriver à une prise de conscience, en particulier sur les problèmes que nous avons aujourd’hui », explique-t-il.

Mark Versey comme Lydia Emanuel reconnaissent néanmoins qu’il reste du travail à faire. « L’une des choses que nous faisons est de donner un objectif d’inclusion à chaque membre du comité exécutif et, dès l’année prochaine, nous étendrons cela à tous les dirigeants », explique Lydia Emanuel. « Pendant bien trop longtemps, nous avions tendance à penser que l’inclusion relevait soit des RH, soit des plus hauts dirigeants. En réalité, notre entreprise est constituée de beaucoup plus de gens, et si nous laissons l’inclusion à une poignée de personnes, les choses ne changeront jamais. »

Faire de la représentation des Noirs une réalité

En ce qui concerne la représentation au niveau du conseil d’administration et de la direction générale, cette démarche a pour but de créer une diversité de pensées et d’influencer la prise de décision partout dans l’organisation, mais aussi de créer des modèles au sein de l’entreprise.

« Il s’agit d’un point faible chez nous et dans l’ensemble du secteur », pointe Mark Versey. « Pour ce qui est de la représentation des minorités ethniques, les statistiques ethniques peuvent cacher certains détails de la question de la représentation. Nous devons décomposer ces statistiques pour chaque minorité ethnique afin de comprendre vraiment où se situent nos problèmes de diversité. »

Il faudra du temps pour que les postes deviennent disponibles et pour que l’entreprise crée un vivier de candidats suffisamment vaste

Le directeur général estime qu’il faudra du temps pour que les postes se libèrent et pour que l’entreprise crée un vivier de candidats suffisamment vaste, deux conditions nécessaires pour que des changements significatifs aient lieu au niveau de la direction. Par conséquent, Mark Versey se concentre sur la préparation de futurs leaders. Il a ainsi commencé par modifier la structure des différents comités qui sont placés sous la responsabilité du comité exécutif, afin de les rendre plus représentatifs d’une communauté diversifiée.

« Deuxièmement, nous disposons d’un nombre très limité de référents dans l’ensemble de l’entreprise et nous devons veiller à ne pas en demander trop à nos champions de la diversité ethnique, en plus de leur travail quotidien », ajoute-t-il. « Cet aspect me préoccupe de plus en plus, c’est pourquoi j’envisage de faire de la diversité un élément central du rôle de certaines personnes. Nous leur donnerions ainsi le temps de s’occuper correctement des enjeux de diversité et ils pourraient être récompensés de manière appropriée. »

Nous avons des difficultés soit à fidéliser les talents issus de la diversité soit à les faire progresser dans l’organisation

Lydia Emanuel ajoute que l’une des difficultés qu’Aviva Investors a rencontrées est la progression des talents. « Nous bénéficions d’une diversité correcte chez les juniors, mais nous avons des difficultés soit à fidéliser les talents issus de la diversité soit à les faire progresser dans l’organisation. Nous devons nous efforcer de comprendre ce qui crée cette situation », explique-t-elle.

Au niveau du conseil d’administration, elle ajoute que, bien qu’Aviva plc se soit engagé à appliquer les recommandations de la Parker Review et qu’un membre du conseil d’administration issu d’une minorité ethnique ait été nommé, historiquement l’accent n’a pas été mis sur le conseil d’administration d’Aviva Investors, et les données des membres du conseil n’ont pas encore demandées.

« C’est une grande avancée et elle a été reconnue », dit-elle. « L’autre problème est que les sièges du conseil d’administration ne se libèrent pas très souvent. Il faudra donc encore plus de temps pour voir des évolutions en matière de représentation au conseil que dans la direction. C’est à l’ordre du jour, en particulier en ce qui concerne l’origine ethnique et la mobilité sociale. Nous devons faire plus au niveau du conseil d’administration, mais nous devons d’abord déterminer notre point de départ. »

Assurer la diversité de la stratégie commerciale

La mise en place du comité de pilotage de l’inclusion, et notamment de son pilier clients, contribue à intégrer l’accessibilité et l’inclusion dans les décisions stratégiques relatives aux produits et aux clients. L’origine ethnique a également été intégrée au processus ESG, lequel fait partie de chaque décision d’investissement, ainsi qu’au cadre d’engagement et à la politique en matière de vote (voir ci-dessous).

J’ai inscrit la diversité et l’inclusion à l’ordre du jour du comité exécutif en tant que point permanent

« J’ai inscrit la diversité et l’inclusion à l’ordre du jour du comité exécutif en tant que point permanent, c’est donc quelque chose dont nous parlons tous les mois », ajoute Mark Versey. « Nous n’avons pas encore d’objectifs en matière de diversité ethnique, mais maintenant que nous disposons des données, nous allons passer à l’étape suivante et définir des objectifs à moyen terme. Il est également indispensable que toute l’équipe de direction s’implique dans nos différents projets, qu’il s’agisse de nos propres projets ou de ceux coordonnés en externe par le Diversity Project. »

L’un des domaines auxquels l’entreprise ne s’est pas encore véritablement attelée est l’examen de la diversité parmi ses sous-traitants et fournisseurs, en particulier dans les actifs réels, où la chaîne d’approvisionnement est un élément clé de la gestion des actifs.

« Influencer la chaîne d’approvisionnement prendra du temps et nous chercherons à traiter ce problème en 2022 », explique Mark Versey. « Ici, l’idée est de mettre en place une charte de la chaîne d’approvisionnement, pouvant s’appliquer aux promoteurs et gestionnaires immobiliers, ainsi qu’aux services et constructeurs sous-jacents. Une telle charte devrait ensuite s’accompagner d’un engagement et de rapports pour prouver son impact. Nous n’avons pas encore lancé ce volet parce que résoudre la question de la diversité au sein de l’entreprise est une priorité plus importante, mais cela fait partie de notre stratégie D&I à long terme. »

Mettre à jour les pratiques de recrutement, de promotion et de fidélisation

Dans le contexte actuel où les opportunités de recrutement sont limitées, utiliser le recrutement comme moyen d’améliorer la diversité représente un défi. Lorsqu’aucun nouveau poste n’est créé et que seuls des remplaçants peuvent être embauchés, cela met les responsables sous pression. « Les gens veulent quelqu’un pour combler un vide le plus rapidement possible et, en général, ils pensent qu’ils ont besoin d’une personne identique à celle qui vient de partir », explique Lydia Emanuel.

Des changements structurels sont en cours dans le processus de recrutement, pour passer à une approche du recrutement fondée sur les points forts

Cependant, à plus long terme, des changements structurels sont en cours dans le processus de recrutement. En collaborant avec l’équipe de recrutement d’Aviva, qui dispose d’une grande expérience dans le domaine, Aviva Investors est en train d’adopter une approche du recrutement fondée sur les points forts.

« Cela permet de redéfinir ce à quoi ressemble un bon profil », remarque Lydia Emanuel. « Nous verrons si nous constatons une différence significative en ce qui concerne les types de personnes retenues par les centres d’évaluation. »

Aviva a également mis en place un projet pilote sur l’embauche à l’aveugle, en supprimant certaines données des CV aux premières étapes du processus et, à terme, en créant un programme d’embauche inclusif.

Aviva Investors a également développé ou rejoint plusieurs programmes efficaces visant à attirer et recruter des candidats plus divers, tels que « 10 000 stagiaires noirs » – en convertissant deux stages d’été sur trois en embauches à temps plein – Career Ready, UpReach et Investment 20/20, qui travaillent avec des candidats issus de milieux socioéconomiques défavorisés, contribuant ainsi à la diversité sous toutes ses formes.

« Cette année, nous avons organisé pour la première fois une semaine Spring Insight en collaboration avec Aviva », explique Lydia Emanuel. « Il faut le voir comme un tapis roulant : si quelqu’un participe à Spring Insights, il pourrait s’intéresser aux programmes de stage et, espérons-le, décrocher une place dans les programmes pour jeunes diplômés. Ce tapis roulant, associé à l’approche de recrutement fondée sur les points forts, devrait contribuer à accroître la diversité. »

Nous continuons à parler de race, à commencer par la formation aux « conversations courageuses sur la race » au sein des équipes

Pour ce qui est de la fidélisation et de l’inclusion de collègues noirs à plus grande échelle, Lydia Emanuel cite également des initiatives telles que la participation de collègues au programme de tutorat Encircle via #TalkAboutBlack, la création du flux de travail de l’ethnicité et d’autres espaces sûrs pour que les collaborateurs puissent s’exprimer. Elle soutient également qu’il faut continuer à parler de race, qu’il s’agisse de formations aux « conversations courageuses sur la race » au sein des équipes, du fait que Mark Versey aborde régulièrement le thème de l’inclusion raciale ou des mises à jour du plan d’action d’Aviva destiné aux personnes noires. Toutes ces initiatives sont autant de pas dans la bonne direction.

« Nous avons créé des espaces sûrs, qui sont des espaces pour les communautés. On sous-estime souvent l’impact que ces réseaux et flux de travail peuvent avoir, simplement parce qu’ils agissent comme des forums de soutien pour les personnes qui pourraient avoir des difficultés, qu’elles soient liées à la race ou non. Ils fonctionnent, et leur contribution est grande », explique-t-elle.

Néanmoins, la promotion et la fidélisation restent des enjeux où la marge d’amélioration est considérable.

« Les choses changent si rapidement que n’importe qui peut se dire qu’il ira développer sa carrière ailleurs s’il n’obtient pas ce qu’il cherche à temps ici », explique-t-elle. « Nous devons comprendre comment identifier ces personnes, comment évaluer le risque qu’elles s’en aillent et comprendre s’il y a quoi que ce soit que nous pouvons faire pour les inciter à rester. Y a-t-il moyen de faire preuve de créativité en déplaçant les personnes en interne, vers des activités différentes, par exemple ? Une telle approche pourrait également contribuer à la diversité de pensées. »

Elle pense qu’une partie du problème est le manque de confiance, qui empêche certaines personnes de postuler à certains postes. « Nous avons besoin d’instaurer la confiance, de donner des modèles pour montrer que beaucoup de gens vont vers des activités différentes, pour montrer que c’est possible », explique-t-elle.

Malheureusement, une autre raison est que certains collègues continuent de se sentir poussés vers la porte ou pas écoutés lorsqu’ils essaient d’apporter des changements. Cela nous ramène à la nécessité d’un changement culturel profond, qui a commencé, mais qui prendra du temps.

Collecte et utilisation de données pertinentes pour définir des objectifs et suivre les progrès

Après un an de travail, 83 % des employés d’Aviva Investors avaient fourni leurs données sur l’origine ethnique au 4 janvier 2022. Cela permet à Aviva de publier ses écarts de rémunération en fonction de l’origine ethnique pour 2021, y compris pour Aviva Investors3.

Maintenant que nous avons les données, nous allons réfléchir aux objectifs nous allons nous fixer pour la diversité ethnique

« Maintenant que nous avons les données, nous allons réfléchir aux objectifs nous allons nous fixer pour la diversité ethnique », explique Mark Versey. « Décider où placer le curseur n’a rien d’évident. En effet, prendre Londres ou le Royaume-Uni comme référence produirait des résultats très différents. Ce qui nous manque encore c’est une référence dans les services financiers et, encore une fois, les données, lorsqu’elles seront disponibles, seront très utiles. »

Comme dans beaucoup d’entreprises, les données n’ont pas encore été affinées en fonction de l’origine ethnique, ce qui peut fausser les résultats. « Elles sont encore en cours de révision, mais l’idée est de cibler des minorités ethniques, potentiellement cartographiées dans la population londonienne, puis de séparer les cibles pour la population noire », explique Lydia Emanuel.

Ces efforts internes s’accompagnent de la mise en œuvre du cadre d’engagement sur la diversité ethnique.

Intensifier l’engagement

La diversité a été l’un des sujets abordés dans la lettre annuelle envoyée par Aviva Investors aux présidents de société en 20214. En outre, et toujours en 2021, Aviva Investors a été l’un des premiers investisseurs à étendre sa politique en matière de vote à la diversité ethnique, demandant aux entreprises d’assurer la diversité ethnique de leurs conseils d’administration5.

Au cours du premier semestre 2021, Aviva Investors a voté contre 81 présidents de comités des nominations dans 76 sociétés du Royaume-Uni, d’Amérique du Nord et d’Australie, dans lesquelles il n’y avait aucune diversité ethnique au sein du conseil d’administration ou les informations concernant les projets visant à y remédier étaient faibles. Nous avons choisi de commencer par ces trois marchés, car les données sur l’origine ethnique y sont déclarées de façon régulière. En parallèle, l’équipe encourage les entreprises d’autres marchés à améliorer leurs informations sur la diversité.

Les déclarations sont extrêmement variées, certaines entreprises n’incluant que des informations générales sur la diversité, dans lesquelles l’origine ethnique est simplement énumérée comme un des éléments pris en considération, tandis que d’autres entreprises mettent au point des plans avec des objectifs à atteindre et discutent des initiatives lancées au sein de leur organisation.

Cela dit, le problème ne se pose pas seulement au niveau du conseil d’administration. Les sociétés doivent également en faire plus au niveau de la direction et dans l’ensemble de leur organisation, un aspect sur lequel Aviva Investors est activement engagé.

« Nous savons aussi faire preuve de souplesse », affirme Nathan Leclercq, analyste senior en gouvernance d’entreprise chez Aviva Investors. « Parfois, nous avons exceptionnellement soutenu la réélection de présidents des comités, soit parce que l’entreprise avait fait de solides progrès en matière de diversité, soit parce que les informations déclarées nous donnaient l’impression que l’entreprise allait dans la bonne direction. »

Il ajoute que les efforts en matière d’engagement consistent, pour bonne part, à demander aux entreprises de fournir davantage d’informations sur leur approche de la diversité ethnique, notamment sur la façon dont elles prévoient de résoudre le problème, d’atteindre les objectifs fixés par la Parker Review au Royaume-Uni, d’accroître la diversité au niveau du conseil d’administration et de la direction, et d’expliquer les initiatives lancées dans l’ensemble de l’organisation.

Nathan Leclercq cite l’exemple de la société financière du FTSE 350, Brewin Dolphin, pour laquelle l’équipe a exceptionnellement soutenu le président et le président du comité des nominations, en raison des déclarations bienvenues de l’entreprise et de ses initiatives allant dans le bon sens, telles que les programmes de tutorat inversé axés sur l’origine ethnique.

C’est avec plaisir que nous avons vu Brewin répondre à certaines de nos préoccupations concernant la diversité des sexes

« Mais nous avons également souligné que nous attendions que Brewin s’attaque au manque de diversité dans son conseil d’administration », ajoute-t-il. « Les nominations au conseil d’administration étaient peut-être déjà décidées, mais, après avoir entamé notre relation en février, c’est avec plaisir que nous avons assisté à la nomination d’un administrateur de Brewin issu d’une minorité ethnique en mai et d’une femme en juin, ce qui répondait à certaines de nos préoccupations concernant la diversité des sexes. »

S’agissant spécifiquement de la représentation des personnes noires, Nathan Leclercq pense qu’il reste beaucoup à faire, d’autant que la plupart des entreprises ne détaillent pas encore les différents groupes ethniques minoritaires dans leurs déclarations.

« Dans les mots d’introduction des présidents sur les rapports et les comptes des entreprises, beaucoup d’entre eux ont fait référence au mouvement Black Lives Matter. Pourtant, il ne semble pas que les entreprises se soient fixé des objectifs pour recruter et promouvoir davantage de personnes noires », explique-t-il. « Je pense que cette question va gagner en importance l’année prochaine. Bien sûr, avec les retardataires que nous avons observés cette année, nous nous attendons à beaucoup plus de progrès en 2022. Plus les investisseurs les regardent collectivement, plus il y aura des avancées, même si nous devrons voir comment tout cela se traduit en termes de représentation dans le conseil d’administration et la direction générale. »

Le début d’un long chemin

L’intérêt des investisseurs pour la diversité ethnique est également étayé par la fréquence croissante à laquelle les consultants et d’autres groupes de clients soulèvent la question auprès des gestionnaires d’actifs. Dans les faits, plusieurs d’entre eux ont rejoint la Charte de la diversité des détenteurs d’actifs élaborée à l’échelle du secteur par le Diversity Project, qui les engage à surveiller les gestionnaires d’actifs et à collaborer avec eux sur leurs politiques de diversité, y compris la diversité ethnique6.

Le sujet est en train de devenir un facteur d’hygiène, ce qui est positif. Vous devez être en mesure de cocher les cases

Mark Versey affirme que cela fait partie intégrante de ses échanges avec les consultants, et que le sujet est de plus en plus présent dans les appels d’offres et les demandes d’informations. « Le sujet est en train de devenir un facteur d’hygiène, ce qui est positif. Vous devez être en mesure de cocher les cases », explique-t-il. « Mais les consultants les plus avancés essaient d’évaluer notre culture, afin de déterminer si les choses sont bien intégrées. »

Lydia Emanuel donne l’exemple de Netflix comme un objectif à atteindre. « La représentation des personnes noires est plus élevée dans l’entreprise que dans la population américaine, donc tout va plutôt bien. Netflix dispose de beaucoup de ressources et a fait de la diversité une priorité depuis longtemps, donc je peux comprendre pourquoi », explique-t-elle. Cet exemple montre que, avec le temps et avec des ressources appropriées, d’autres entreprises pourront concrétiser un changement véritable et devenir plus représentatives des populations auxquelles elles offrent leurs services.

« S’il y avait une chose que je pouvais changer, ce serait la cohérence d’un comportement inclusif, car il suffit qu’une personne agisse d’une certaine manière pour que la culture d’une entreprise se brise », ajoute-t-elle. « Mais cela prendra du temps : il faut du temps pour que les comportements évoluent et s’imposent. »

La bonne nouvelle, c’est que cet enjeu bénéficie du soutien total de la direction. « C’est un sujet très important pour moi en tant que dirigeant, et j’ai l’intention de faire d’Aviva Investors une entreprise vraiment inclusive », affirme Mark Versey.

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