È giunta l’ora di passare all’azione

La diversità è un elemento dell’ordine del giorno delle aziende da anni, desiderose di illustrare le loro iniziative per le pari opportunità di impiego e di diversità e inclusione (D&I). Tuttavia, mentre il razzismo esplicito è forse meno diffuso sul posto di lavoro di quanto non lo fosse in passato, la discriminazione razziale non è stata eliminata, anche se molti lavoratori bianchi non saranno consapevoli del problema.

Sono quattro i fattori principali che contribuiscono a mantenere questo stato di ignoranza. In primo luogo, può essere estremamente difficile per i dipendenti neri esprimere il proprio punto di vista. Poiché in alcune aziende possono essere pochi e lontani tra loro e tendono ad occupare posizioni junior o di medio livello, potrebbero avere difficoltà a far sentire la loro voce.

In secondo luogo, molte persone bianche non sono consapevoli del loro privilegio di essere bianchi, ovvero della possibilità di vivere la loro vita senza dover pensare a come il colore della pelle influenzi il modo in cui vengono trattate. Possono sentirsi a disagio e mettersi sulla difensiva quando si parla di razzismo e discriminazione (l’accademico americano Robin DiAngelo ritiene questo tipo di risposta come una prova della “fragilità bianca”), impedendo di avviare un dialogo aperto su queste questioni.

In terzo luogo, la diversità etnica è stata spesso lasciata in secondo piano, poiché i progetti D&I si sono concentrati sul genere, e i neri sono stati classificati insieme alle minoranze asiatiche in iniziative di inclusione sotto l’acronimo BAME, ovvero neri, asiatici e minoranze etniche. Ciò ha nascosto la continua sottorappresentanza dei dipendenti neri, in particolare a livelli dirigenziali.

“Dobbiamo fare in modo che, quando diciamo “neri”, intendiamo “neri”, non BAME”, spiega Elizabeth Atoyebi, Associate For Infrastructure Equity di Aviva Investors. “Ci sono molti dati demografici più “accettabili” nella categoria BAME e alcuni dicono di voler vedere una maggiore rappresentanza BAME perché non vogliono dire “nero”.”

Figura 1: Rappresentanza delle minoranze etniche nelle società FTSE 100 nel 2019

In quarto luogo, la questione è aggravata dalla discriminazione di classe in molte società blue-chip. La classe è un altro ostacolo cruciale all’assunzione e alla promozione e le minoranze nere in Europa e negli Stati Uniti provengono, in media, da contesti meno privilegiati. ¹ 

Aiutare a rimuovere le “strozzature nei tubi”

Dawid Konotey-Ahulu, co-fondatore della società di consulenza per gli investimenti Redington e dell’iniziativa #TalkAboutBlack nel settore degli investimenti, paragona le difficoltà incontrate da giovani e talentuosi professionisti neri alle “strozzature nei tubi” che impediscono alle loro carriere di “scorrere”. Questi spaziano dalle differenze socioeconomiche agli ostacoli all’accesso, dalla discriminazione nell’avanzamento di carriera al fatto che il problema è stato tradizionalmente relegato agli ultimi posti degli ordini del giorno dei consigli di amministrazione.²

Konotey-Ahulu promuove due azioni chiave per cambiare la cultura aziendale. In primo luogo, le aziende dovrebbero promuovere internamente discussioni relative alla razza. In secondo luogo, e forse ancora più importante, l’alta dirigenza dovrebbe assumersi la responsabilità di comprendere il problema e capire cosa poter fare per affrontarlo. 

“I vertici aziendali devono intraprendere un processo di apprendimento, capire che cosa significa essere neri e quali siano le “strozzature” derivanti. Come per qualsiasi cosa, per essere un esperto sul clima o su un’iniziativa strategica, occorre studiare e conoscere le specificità”, spiega Konotey-Ahulu.

Anche se il settore degli investimenti ha un notevole margine di miglioramento, come evidenziato nella parte 2, i gestori patrimoniali devono anche far fronte a una crescente pressione da parte dei clienti per dimostrare un impegno reale con le aziende di altri settori, nonché con i governi, le organizzazioni non governative e gli enti di settore. 

Come sostiene Mirza Baig, Global Head of Governance di Aviva Investors, molte aziende semplicemente non riconoscono il loro potere di essere fautrici del cambiamento attraverso i rapporti con i fornitori, il personale, i consumatori e la società. 

“Dobbiamo essere di aiuto per loro – e per noi stessi nel nostro settore – nel riconoscere questo loro ruolo, capire la loro situazione corrente in questo percorso di cambiamento, stabilire obiettivi e ambizioni e tradurli in politiche e iniziative”, afferma.

Cinque aree su cui concentrare l’impegno

Per incorporare la rappresentanza nera in modo più esplicito nella strategia di impegno di Aviva Investors, Baig e Marte Borhaug, Global Head of Sustainable Outcomes di Aviva Investors, hanno identificato un quadro che si concentra su cinque aree chiave.

“Innanzitutto, ci aspettiamo che le società creino una cultura inclusiva per i dipendenti neri. Queste dovrebbero impegnarsi pubblicamente a favore di un programma D&I che includa un’attenzione posta sulle minoranze etniche, con politiche in atto per promuovere l’inclusione e affrontare la discriminazione di tutti i tipi, compresa quella razziale”, afferma Borhaug. 

Si potrebbe avere l’impressione che si possa fare di più e che questa sia una soluzione “minima”, ma la ricerca dimostra che non tutti i leader sono pronti a compiere degli sforzi, neanche di piccola entità come questo. Il 2018 Race at Work Report del Regno Unito ha rilevato che solo un dipendente su tre intervistato ha affermato che nella propria organizzazione esisteva almeno un senior leader o un champion che promuoveva attivamente uguaglianza, diversità ed equità, mostrando un scenario assolutamente statico dal 2015. 

Oltre all’impegno pubblico e alle politiche definite, le ricerche e le interviste delle parti interessate sottolineano spesso la necessità di un sostegno finanziario per iniziative volte a contrastare il razzismo sul luogo di lavoro, che consenta di stabilire mansioni dedicate, programmi, eventi e altre attività. Anche se le reti di relazioni tra i dipendenti svolgono un ruolo cruciale, le aziende dovrebbero garantire che le risorse siano adeguate. A tal fine, Aviva Investors incoraggia le società partecipate a dedicare tempo e risorse a tali iniziative. 

La seconda area identificata si concentra sulla rappresentanza degli anziani. “Chiederemo alle aziende di impegnarsi per la rappresentanza delle minoranze etniche, inclusa la rappresentanza nera, nei consigli di amministrazione e nei team di gestione senior”, afferma Borhaug.

Aviva è recentemente diventata un membro fondatore della campagna Race the Ratio, condotta dalla Confederation of British Industry per incoraggiare le aziende a migliorare la rappresentanza delle minoranze nere ed etniche nella loro organizzazione. Partecipando a questa campagna, le aziende si impegnano a stabilire obiettivi per i consigli di amministrazione e per i vertici aziendali.

La terza area di interesse riguarda il modo in cui la diversità può validare le strategie aziendali. In tutto il mondo, ma anche nei paesi con una maggioranza della popolazione bianca, i consumatori neri costituiscono gran parte della base clienti, e le aziende dovrebbero pensare a come soddisfare le loro esigenze con prodotti e servizi.

La ricerca di PwC dimostra i vantaggi di quanto espresso da questo punto. Nel 2018 ha analizzato la strategia D&I di 50 società, tra cui tono della dirigenza, politiche delle Risorse umane e iniziative D&I. La ricerca ha rivelato che le società di maggior successo avevano una strategia D&I strettamente allineata a quella aziendale.⁴  

Anche il contenimento dei rischi derivanti dalla discriminazione razziale deve essere integrato nel quadro di gestione del rischio per le aziende. Le aziende gestiscono una varietà di rischi legati alle attività che svolgono, tra cui il cambiamento climatico e il mantenimento del personale. È buona prassi includere i rischi associati alla discriminazione razziale, consentendo alle aziende di riconoscerli, misurarli, comprenderli e gestirli.

La quarta area di impegno include l’azione di esercitare pressioni sulle aziende per rivedere le politiche e le pratiche delle Risorse umane, dall’identificazione e dalla selezione dei talenti alla creazione di condizioni eque per la promozione e il miglioramento del mantenimento del personale. In un aggiornamento del 2018 alla McGregor-Smith Review, oltre la metà dei dipendenti BAME ha ritenuto di dover lasciare la propria organizzazione per progredire nella propria carriera, rispetto al 38% dei dipendenti bianchi.⁵

Infine, alle società verrà richiesto di raccogliere dati pertinenti, stabilire obiettivi e misurare i progressi compiuti. “Per rendere le aziende responsabili, sono necessari i dati: quando ci impegniamo con le aziende, siamo in qualche modo ostacolati dalla mancanza di tali dati”, afferma Baig. 

Figura 2: Percentuale di società europee e americane che divulgano i propri dati

Responsabilizzare le società

Se da un lato vi è un imperativo etico da mettere in pratica, dall’altro le società che non riescono ad affrontare le questioni all’interno delle loro strutture organizzative potrebbero subire conseguenze finanziarie. David Cumming, Chief Investment Officer for Equities, e Colin Purdie, Chief Investment Officer for Credit di Aviva Investors, ritengono che le società che non intraprendono il cambiamento saranno evitate da consumatori e investitori. 

In realtà, c’è da dire che alcune società, anche se poche, stanno diventando più coscienti di tale situazione. Baig fa notare che alcuni retailer hanno iniziato ad assegnare in modo proattivo il 15-20% del loro spazio sugli scaffali a prodotti forniti da società il cui team esecutivo è composto da persone nere.⁶  Purdie dice che in questo modo si presenterà un vantaggio per i retailer, soprattutto se i consumatori li seguiranno. 

“Queste sono le tendenze che gli investitori devono capire, sostenere e utilizzare per le loro posizioni. Le società che non seguono tali tendenze o che non modificano la loro organizzazione in tal senso ne risentiranno”, spiega.

Cambiamento di cultura

Borhaug ritiene inoltre che i gestori patrimoniali debbano impegnarsi con i governi e le autorità di regolamentazione per creare e attuare la legislazione. 

“Dobbiamo spingere i governi ad affrontare le proprie sfide e riconoscere il razzismo istituzionale. Potrebbe sembrare una questione che ha poco a che fare con l’ambito aziendale, ma siamo comunque in grado di dire ai governi che non vogliamo vivere in un paese in cui si verificano discriminazioni razziali e violenze da parte della polizia, e offrire supporto alle organizzazioni che cercano di affrontarla”, afferma Borhaug.

Tuttavia, le aziende caratterizzate da una migliore gestione non attenderanno indicazioni da parte dei governi. Konotey-Ahulu osserva che le società con una forte leadership saranno in grado di apportare proattivamente i profondi cambiamenti necessari. 

“L’intera organizzazione deve intraprendere questo percorso di cambiamento. Ed è qui che entra in gioco la vera leadership che decide di intraprendere una nuova missione e di presentarla come unica strada percorribile, in cui solo i dipendenti volenterosi di seguirla continueranno a fare parte della società stessa”.

“Il colore della mia pelle ha già posto una barriera mentale alle mie aspirazioni. Gestisco le mie aspettative e le mie aspirazioni dicendomi che questo probabilmente non accadrà”, afferma Atoyebi di Aviva Investors. “È possibile realizzarsi in questo settore. Ci sono modi per stabilire relazioni e fare carriera. Ma è difficile giustificare tali aspirazioni quando non vedo nessuno che mi assomiglia a ricoprire certe posizioni. Non ho neanche trent’anni, ma ne sono già cosciente”. 

La presenza continua di razzismo istituzionale e discriminazione, in particolare contro i neri, implica che tutte le società debbano porsi chiari percorsi verso un’inclusione proporzionata delle minoranze etniche. Per i gestori patrimoniali, l’impegno nell’attuare questo cambiamento rappresenta parte della loro responsabilità di Stewardship. Ma affinché le soluzioni siano rigorose, il cambiamento non può essere unilaterale.  

Konotey-Ahulu di Redington afferma che i progressi sono stati dolorosamente lenti, con pochi cambiamenti nei suoi 30 anni di attività. Tuttavia, ora nota una reale intenzione di intraprendere questo percorso da parte delle organizzazioni finanziarie – che ha sostenuto attraverso l’iniziativa #TalkAboutBlack che ha co-fondato⁷  – in particolare attraverso iniziative dedicate al cambiamento della propensione alle assunzioni e della cultura aziendale. 

“Come spesso accade con il progresso, succede poco o nulla di tangibile per molto tempo ma poi improvvisamente le soluzioni si attivano, come abbiamo visto per il cambiamento climatico. Penso che questo sia il quadro di ciò che stiamo osservando ora sulle minoranze nere”, afferma.

I gestori patrimoniali devono cogliere l’opportunità e garantire che questo slancio non vada perso. “Se non si agisce da promotori esemplari, non si avrà alcuna autorità. Dobbiamo garantire che vengano garantite alle persone pari opportunità e che coloro per cui tali opportunità restano inaccessibili, ricevano più sostegno”, afferma Cumming. 

Strozzature

L’industria dei servizi finanziari è incline a tutte le strozzature descritte da Konotey-Ahulu nel suo saggio del 2018, “So, can we talk?” (Vedere Parte 1 e la Figura 3). ⁸

Figura 3. Strozzature

Il settore presenta due strozzature specifiche che rendono ancora più difficile per le persone nere entrarne a far parte e raggiungere il loro successo. La prima è la complessità delle attività coinvolte, che richiede solide competenze tecniche che spesso vengono acquisite solo attraverso una laurea universitaria in materie STEM o in economia. Gli studenti neri sono sottorappresentati in tali corsi di laurea e non sono incoraggiati abbastanza spesso a perseguirli.⁹

La mancanza di rappresentanza nera ai vertici delle società finanziarie è una questione che deve essere risolta, ma potrebbe essere un processo lento, in quanto il settore dovrà fare di più per quanto riguarda le assunzioni di livello base e junior, e quindi incoraggiare il progresso della carriera.¹⁰

Tale realtà si collega alla seconda questione: la barriera creata dalla cultura aziendale prevalente – e percepita –, di cui la classe è un elemento chiave, come menzionato in precedenza. Il risultato è riscontrabile in termini di reclutamento, ma anche di percezione. Baig ritiene che in tutta la società vi sia un fraintendimento su cosa sia la gestione delle risorse e quali siano i suoi valori. 

“Anche prima di affrontare i problemi relativi alla promozione e allo sviluppo della carriera, le persone con background diversi tenderanno a non fare domanda di assunzione per un determinato ruolo in quanto sicure non sia adatto a loro. Siamo davanti al contrasto tra monoculturalità e multiculturalità”, afferma.

Competenze relazionali e obiettivi difficili

Se da un lato parlare non è così tangibile come cambiare una politica, dall’altro le aree che interessano le relazioni come la definizione di modelli di riferimento, la sensibilizzazione e il mentoring sono cruciali per mostrare che esiste un posto per persone con background diversi.

Tuttavia, è necessario stabilire anche tempistiche e obiettivi misurabili: la rappresentanza nera nei consigli di amministrazione e ai vertici aziendali deve migliorare, le strategie aziendali devono saper gestire diverse tipologie di clienti, le procedure di reclutamento e mantenimento del personale devono essere aggiornate e devono essere raccolti dati accurati per misurare i progressi.⁹

Tuttavia i gestori patrimoniali devono anche affrontare i problemi specifici del settore in termini di pregiudizi educativi e di classe. Sarà necessaria una formazione ad hoc e la consapevolezza può essere aumentata incoraggiando le persone all’interno delle aziende a condividere le loro esperienze.

Atoyebi ritiene che le quote possano essere utili, se sono specifiche e misurabili. “Dobbiamo sentirci a nostro agio nel dire la parola “nero” e trasmettere apertamente che non si tratta semplicemente di una quota fine a sé stessa”, afferma. “È una quota per accedere a persone qualificate che potrebbero offrire punti di vista diversi e una maggiore diversità nel modo in cui l’azienda viene gestita e nel modo in cui pensa”.

Ampliare la ricerca

Per quanto riguarda il livello d'accesso, i gestori patrimoniali devono impegnarsi con le comunità meno privilegiate e sfidare il preconcetto legato a chi sia o meno adatto a ricoprire un determinato ruolo.

Konotey-Ahulu dice che ci sono studenti neri in grado di offrire diversità cognitiva, determinazione e resilienza. “Potrebbero non essere persone che vantano un curriculum che riporti: “Genio laureato con il massimo dei voti in ingegneria di prima classe ad Oxford”, ma potrebbero rivelarsi i dipendenti di maggior successo mai assunti”, afferma.

“L’aspetto che continuo a sottolineare è relativo al processo”, aggiunge Atoyebi. “Da dove avviene il reclutamento? “Da dove avviene il reclutamento? Quali sono le università e le scuole indicate? I neodiplomati/neolaureati sono considerati? Le persone che non sono troppo sicure di voler contrarre un debito studentesco importante sono considerate? Naturalmente, qualcuno dirà che viene pagato direttamente dallo stipendio, ma è ancora motivo di preoccupazione per molte persone con determinati background.”

Borhaug evidenzia un pericolo a questo proposito, ovvero la tentazione di tagliare i costi per i programmi di assistenza e gli stage in tempi di crisi. “Questi programmi dovrebbero essere una parte permanente delle società che si rendono protagoniste del cambiamento che vogliamo, non un costo che viene tagliato in tempi difficili”, afferma.

Sebbene debbano essere fissati gli obiettivi e misurati i progressi, altri programmi, come il mentoring e la sponsorizzazione, saranno di vitale importanza. In parte, ciò è dovuto al fatto che il privilegio tende a venire di pari passo con la presenza di una rete – o almeno con la capacità di essere in grado di costruirne una grazie al medesimo background – di persone in posizioni senior in grado di aprire le porte.[i] Dal momento che queste porte in genere non esistono per i dipendenti neri o meno privilegiati, le aziende devono istituire programmi che consentano di livellare le condizioni.

“Si tratta di persone qualificate che non hanno alcuna possibilità perché non sufficientemente vicine all’alta dirigenza. Non fanno battute sul calcio, non parlano di cricket o cose simili. La situazione è la stessa di quella del genere”, afferma Atoyebi.

Influenza degli investitori

Al di là delle proprie politiche e della propria cultura di reclutamento, i gestori patrimoniali devono esaminare come gestiscono i propri investimenti, soprattutto nel contesto del loro dovere fiduciario. Nei settori delle attività reali, come il settore immobiliare e delle infrastrutture, il coinvolgimento degli azionisti non è applicabile, ma vi sono opportunità di influenzare la catena di fornitura.

“Abbiamo a che fare con molti fornitori, dalle società edili ai fornitori di servizi immobiliari fino agli operatori di centrali elettriche. Uno dei settori che dobbiamo esaminare in modo più approfondito è la diversità all’interno di tali organizzazioni. Possiamo fare la differenza”, afferma Mark Versey, Chief Executive Officer di Aviva Investors.

Migliorare la diversità – e una migliore rappresentazione nera deve essere una parte centrale di tale impegno – non è solo una questione di fare la cosa giusta; avere team di investimento diversificati può migliorare le decisioni e i risultati.¹²Prendere decisioni di investimento migliori consentirà anche di analizzare nell’ambito della ricerca la rappresentanza nera delle società e l’impegno nei confronti della diversità.

I clienti chiederanno un cambiamento

Proprio come gli investitori potrebbero allontanarsi dalle società che non si adattano, i clienti e i consulenti di investimento inizieranno a tenere in considerazione le pratiche in materia di diversità e la rappresentanza nera dei gestori patrimoniali al momento della loro valutazione.

“Tra 12-18 mesi sarà tra le domande che verranno poste. Quando ciò accadrà, il meccanismo comincerà a girare, perché i gestori patrimoniali vogliono poter dare le risposte che i clienti si aspettano di ricevere. Se sei un gestore patrimonialie intelligente, lo capirai”, afferma Konotey-Ahulu.

Riconosce tuttavia che è impossibile “rimuovere le strozzature” in un giorno ed è proprio per questo che i gestori patrimoniali devono mantenere la rotta. Ci è voluta una tragedia per scuotere l’industria dalla sua noncuranza ed è fondamentale che lo slancio non venga perso proprio adesso.